Sama rekrutacja nie powinna być nazbyt skomplikowana. Ważne jest, by kandydat nie czuł się przytłoczony ilością dokumentów do wysłania i wypełnienia ani przedłużającymi się rozmowami. Osoba, która zna swoją wartość na rynku pracy, poczuje się znudzona i znużona i może skierować swoje kroki o konkurencji.
Wszystko zaczyna się od ogłoszenia
Dobrze napisane ogłoszenie to połowa sukcesu. W tym celu należy dokładnie zanalizować stanowisko, na które poszukujemy kandydata. Jakie umiejętności twarde są niezbędnie koniecznie, a które tylko mile widziane? Jakie certyfikaty, wykształcenie i doświadczenie ma mieć kandydat? Jakimi cechami się charakteryzować? Błąd wielu firm polega na tym, że nie potrafią wyróżnić ważnych i pobocznych umiejętności, oczekują zaawansowanej znajomości obcych języków, tam gdzie jest to niepotrzebne, umiejętności pracy w grupie na samodzielnym stanowisku itp.
Z drugiej strony firma musi też zachęcić dobrych pracowników. Najlepiej sprawdzi się podawanie konkretów: rodzaju proponowanej umowy, realnego planu rozwoju (czy jest możliwość awansu, a jeżeli tak, to kiedy i na jakie stanowisko), preferowany okres zawarcia umowy i data rozpoczęcia pracy. Kwestią dyskusyjną jest podawanie wysokości wypłaty – praktyka pokazuje jednak, że takie ogłoszenia cieszą się większą popularnością, a wysyłane aplikacje są wyższej jakości. Firmy szkoleniowe, jak np. HPR Group zwracają uwagę, że właśnie odpowiednie przygotowanie znacznie ułatwia weryfikację pracownika.
Weryfikacja kandydatów
Etap drugi jest dość czasochłonny, ale może zajmować się nim kilka osób. Chodzi o weryfikację nadesłanych aplikacji, czyli sprawdzenie, czy kandydaci posiadają wymagane kwalifikacje. Kandydaci, którzy nie spełniają podstawowych kryteriów, powinni natychmiast zostać odrzuceni. Pozostałych można podzielić na dwie lub więcej grup. W pierwszej znajdą się tylko ci, którzy spełniają główne warunki podane w ogłoszeniu. Do kolejnej grupy powinni trafić ci, którzy posiadają również dodatkowe, przydatne umiejętności. Jeżeli aplikacji jest bardzo dużo, można podzielić te grupy wewnątrz, np. poukładać pod kątem doświadczenia, stażu pracy itd.
Z tej grupy wybieramy kilkunastu – kilkudziesięciu kandydatów (jeżeli jednocześnie przeprowadzamy rekrutację na kilka stanowisk, liczba kandydatów rośnie). Informujemy ich telefonicznie lub mailowo o naszym zainteresowaniu i sprawdzamy, czy ich oferta jest nadal aktualna. Może okazać się, że część osób nie jest już dłużej zainteresowana podjęciem pracy.
Weryfikacja telefoniczna i osobista
Zanim zaprosimy kogoś na rozmowę o pracę, możemy zweryfikować kandydata i przeprowadzić rozmowę wstępną telefonicznie. Wypada jednak uprzedzić taką osobę z wyprzedzeniem i wybrać odpowiedni dla obu stron czas. Nie można natomiast zadzwonić do kogoś bez zapowiedzi, licząc, że może akurat nam poświęcić godzinę na rozmowę. Taki rodzaj weryfikacji jest dobrym rozwiązaniem przy rekrutacji kogoś z innego miasta – lepsze to niż zmuszanie kogoś do jechania na drugi koniec kraju.
Rozmowa twarzą w twarz to ostatni etap. To właśnie teraz kandydat i pracodawca mają okazję się poznać i zadawać sobie nawzajem pytania. Jeżeli obie strony zrobią na sobie dobre wrażenie, można podpisać umowę. Szkolenie hr ułatwi ocenę kandydatów podczas rozmowy oraz znacznie przyspieszy cały proces rekrutacji.
© APLIT Wszelkie prawa zastrzeżone.